Bundestariftreuegesetz: Was Arbeitgeber jetzt wirklich wissen müssen

Wichtig vorweg: Das neue Tariftreuegesetz des Bundes ist kein allgemeines Gesetz für alle Unternehmen. Es richtet sich im ersten Schritt an Bundesauftraggeber, also an den Bund und bestimmte dem Bund zuzurechnende Auftraggeber. Diese müssen künftig im Vergabeverfahren ein Tariftreueversprechen vorgeben. Für Unternehmen wird das Gesetz erst dann relevant, wenn sie einen Bundesauftrag oder eine Konzession für den Bund ausführen und von diesem darauf verpflichtet wurden. 

Worum es rechtlich geht

Die gesetzliche Konstruktion ist zweistufig. § 3 des Gesetzentwurfs verpflichtet den Bundesauftraggeber, dem Auftragnehmer als Ausführungsbedingung vorzugeben, dass er den zur Leistungserbringung eingesetzten Arbeitnehmern mindestens die einschlägigen Arbeitsbedingungen aus einer späteren Rechtsverordnung gewährt.  Das ist keine pauschale, unternehmensweite Tarifbindung, sondern eine vergabebezogene Ausführungsbedingung.  Arbeitgeber sind daher nicht „einfach so“ wegen ihrer Unternehmenseigenschaft erfasst, sondern nur auftragsbezogen im Zusammenhang mit Bundesvergaben. 

§ 4 des Gesetzentwurfs begründet dann einen Anspruch der eingesetzten Arbeitnehmer gegen ihren Arbeitgeber auf die verbindlichen Arbeitsbedingungen. Ab diesem Punkt wirkt das Gesetz arbeitsrechtlich in das Verhältnis Arbeitgeber–Arbeitnehmer hinein.  Maßgeblich sind aber nur die Arbeitnehmer, die für die konkrete Auftragsausführung eingesetzt werden, und nur für die Dauer dieses Einsatzes. 

Für wen das Gesetz gilt

Für Arbeitgeber wird das Gesetz daher nur dann relevant, wenn folgende Punkte zusammenkommen:

• Es geht um einen öffentlichen Auftrag oder eine Konzession des Bundes oder um eine dem Bund vergaberechtlich zurechenbare Stelle. 
• Der geschätzte Auftrags- oder Vertragswert liegt grundsätzlich bei mindestens 50.000 Euro netto. 
• Die Leistung wird innerhalb Deutschlands erbracht. 
• Erfasst sind nicht nur Hauptauftragnehmer, sondern auch Nachunternehmer und eingesetzte Verleiher, soweit sie eigene auftragsbezogene Leistungen erbringen. 
• Relevant sind nur Arbeitnehmer, die tatsächlich zur Leistungserbringung eingesetzt werden. Vorleistungen vor Zuschlag oder rein vorgelagerte Tätigkeiten sind nicht erfasst. 

Für wen es nicht gilt

Gerade hier entstehen in der Praxis die meisten Missverständnisse. Das Gesetz gilt nach dem Entwurf bzw. der vom Bundestag beschlossenen Fassung insbesondere nicht:

• nicht für Länder und Kommunen, wenn diese ihre eigenen Aufträge vergeben; die Begründung stellt ausdrücklich klar, dass Vergabeverfahren der Länder und Kommunen unberührt bleiben,
• nicht für Kommunen nur deshalb, weil sie für eigene Vorhaben Bundeszuwendungen erhalten,
• nicht für Länder in der Bundesauftragsverwaltung, weil dort das Land vergaberechtlich selbst handelt,
• nicht für verteidigungs- oder sicherheitsspezifische öffentliche Aufträge im Sinne von § 104 GWB,
• nicht für die im Gesetz besonders ausgenommenen Verfahren zur Deckung von Bedarfen der Bundeswehr sowie bestimmte Lieferaufträge von Sicherheitsbehörden bis zum 31.12.2032,
• nicht für Leistungen außerhalb Deutschlands,
• nicht rückwirkend für bereits laufende Vergabeverfahren und bestehende Verträge, die vor Inkrafttreten begonnen haben. 

Was das Gesetz gerade nicht bedeutet

Für Arbeitgeber besonders wichtig ist die Abgrenzung dessen, was aus dem Gesetz nicht folgt:

• Es bedeutet keine allgemeine Tarifbindung des Unternehmens.
• Es bedeutet keine automatische Anhebung für die gesamte Belegschaft.
• Es bedeutet keine Anwendung auf private Aufträge.
• Es bedeutet keine automatische Anwendung schon mit Inkrafttreten des Gesetzes; zunächst braucht es eine branchenspezifische Rechtsverordnung nach § 5.
• Es bedeutet keine Anwendung auf alle Arbeitnehmer eines Auftragnehmers, sondern nur auf diejenigen, die den konkreten Bundesauftrag tatsächlich ausführen.
• Es bedeutet auch nicht zwingend den vollen Regelungskatalog bei jedem kurzen Auftrag: Nach § 5 dürfen bezahlter Mindestjahresurlaub sowie Höchstarbeits-, Ruhe- und Pausenzeiten für Aufträge oder Konzessionen mit einer Dauer von höchstens zwei Monaten nicht festgesetzt werden.

Welche Zwischenschritte noch nötig sind, bevor das Gesetz praktisch relevant wird

Arbeitgeber sollten das Thema beobachten und sich vorbereiten. Praktisch sind aber noch mehrere Schritte erforderlich bis das Gesetz praktische Relevanz erfährt:

1. Es braucht für jeden Bereich konkret eine Rechtsverordnung nach § 5. Diese Verordnung kommt nicht automatisch, sondern wird auf Antrag einer Gewerkschaft oder einer Arbeitgebervereinigung eingeleitet. Erst diese Verordnung legt für die jeweilige Branche verbindlich fest, welche tariflichen Arbeitsbedingungen bei Bundesaufträgen gelten. 
2. Der konkrete Bundesauftraggeber muss die Verpflichtungen in das jeweilige Vergabeverfahren und den Vertrag aufnehmen. 

Erst nachdem die obigen Schritte abgeschlossen sind, wird das Thema operativ in der Projekt- und Personalpraxis des Auftragnehmers. 

Handlungsempfehlung für Arbeitgeber

Arbeitgeber, die sich um Bundesaufträge bemühen oder bereits für den Bund tätig sind, sollten jetzt vor allem organisatorisch vorsorgen.

• Prüfen Sie zuerst, ob Sie überhaupt in einem Bundesvergabekontext unterwegs sind oder überwiegend für Länder, Kommunen oder privatwirtschaftliche Auftraggeber arbeiten. Denn davon hängt ab, ob das Gesetz für Sie künftig überhaupt eine Rolle spielen kann. 
• Identifizieren Sie sodann, welche Mitarbeiter tatsächlich auftragsbezogen eingesetzt werden. Das Gesetz knüpft gerade nicht an die gesamte Belegschaft, sondern an den konkreten Personaleinsatz an. 
• Erstellen Sie rechtssicher Vertragsgrundlagen die als Anlage zum Arbeitsvertrag die Bedingungen des jeweiligen Tarifvertrages für die jeweiligen Mitarbeiter in den Vertrag einbeziehen (ggfs. auch befristet).
• Prüfen Sie ob Dienstleistungen z.B. aus dem Ausland erbracht werden können.
• Bereiten Sie außerdem eine saubere Einsatz- und Zeitdokumentation vor. Das ist nicht nur für die spätere Kontrolle wichtig, sondern auch für die Frage, in welchem Umfang einzelne Arbeitnehmer überhaupt unter eine spätere Tariftreue-Verordnung fallen. 
• Überdenken Sie schließlich Ihre Subunternehmer- und Verleiherklauseln. Der Auftragnehmer muss die Einhaltung durch Nachunternehmer und Verleiher verlangen und geeignete Sicherungsmaßnahmen vorsehen. 

Fazit

Das neue Bundestariftreuegesetz ist kein allgemeines Unternehmensgesetz, sondern ein bundesvergabebezogenes Regelwerk. Primärer Adressat im Vergabeverfahren ist der Bundesauftraggeber. Für Unternehmen wird es erst relevant, wenn sie einen erfassten Bundesauftrag oder eine Konzession ausführen und hierfür Arbeitnehmer tatsächlich einsetzen. Länder- und Kommunalvergaben bleiben grundsätzlich außen vor. Vor einer praktischen Relevanz stehen zudem noch Bundesratszustimmung, Verkündung und vor allem branchenspezifische Rechtsverordnungen. 

Wenn Sie prüfen möchten, wie Ihr Unternehmen künftig mit den Vorgaben des Bundestariftreuegesetzes rechtssicher umgehen kann, oder wenn Sie Vertrags- und HR-Dokumente vorbereiten wollen, sollten Vergabe-, Arbeits- und Vertragsgestaltung frühzeitig zusammen gedacht werden. Wenden Sie sich noch heute an einen Spezialisten der Sie rechtlich begleitet!